Бонусы заработной плате

Заработная плата менеджеров | сколько им надо платить


Тогда у него появится стимул зарабатывать больше, чтобы перейти на уровень «Маслоу» и «Икроу». Продавец работает эффективно, когда у него есть понимание, зачем ему стремиться к большим результатам.

Мягкий оклад – вторая часть заработной платы менеджера, которая выплачивается при условии выполнения 100% ключевых показателей эффективности (). Чтобы установить KPI, распишите ваш бизнес-процесс продаж, разбив его на этапы. Сделайте анализ, какие промежуточные показатели больше всего влияют на результаты.

Примеры показателей для KPI: В рознице основное влияние на результат оказывает и средний чек. Вы можете замотивировать своих сотрудников на эти показатели при условии, что подсчет будет вестись автоматически, а не вручную. Существенным KPI торгового представителя является количество проведенных встреч.

При продаже таунхаусов к KPI можно отнести качество разговоров и результаты встреч.

Разработка системы оплаты труда от ключевых результатов

Сотрудник достигает максимального уровня доходов при полном выполнении задач Компании.

Отслеживать это можно через подставных покупателей, которые записывают разговор и выставляют оценки.
А при перевыполнении плана его доход может стать еще больше. • При сдельной зарплате, привязанной к планам и нормированию результатов, не сотрудник решает, сколько заработать для себя и сколько — для Компании, а Компания. • У сотрудника есть видимая перспектива развития. • Рост фонда заработной платы (далее — ФЗП) непосредственно связан с достижением целей Компании.

Поскольку в большинстве случаев уровень сдельной зарплаты зависит от прибыли Компании либо от факторов, напрямую влияющих на прибыль, фактически увеличение ФЗП происходит за счет части дополнительно полученной прибыли. Основные различия между системой фиксированных окладов и системой сдельной зарплаты. 1. Фиксированный оклад приходится регулярно пересматривать, чтобы определить, кому из сотрудников пора повысить зарплату.

Такие решения часто принимаются под воздействием внешних обстоятельств (например, сотрудник собрался уходить). 2.

Как стимулировать персонал бонусной системой

Также ожидание бонуса и стремление его получить снижает риск увольнения сотрудников при выполнении бонусного проекта, это в свою очередь снижает текучесть кадров, придает стабильность работы организации в целом.Дополнительным достоинством бонусной системы является ее гибкость, так как условия выдачи бонуса можно легко изменить в каждом конкретном случае с любым сотрудником в отдельности. И поскольку выплата бонусов не обязанность, а право работодателя, то у сотрудника, в случае возникновения спора, нет возможности для обращения в суд (в отличие от выплаты премии).

Стимулирование эффективности труда бонусом Для стимулирования сотрудника бонусом заранее обговорите с ним условия выплаты бонуса.

К минусу бонусной системы можно отнести случаи, когда работодатель может понести убытки, в связи с тем, что размер бонуса фиксированный, а прибыль организации оказалась меньше запланированной.

Как грамотно оформит бонусы

Система оплаты труда включает в себя размеры тарифных ставок, окладов, доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, и устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Согласно статье 68 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Необходимо учитывать, что к трудовым отношениям не применяется статья 434 Гражданского кодекса РФ, которой предусмотрена возможность заключения договора в письменной форме путем обмена документами посредством почтовой, электронной и иной связи.

Все документы между работником и работодателем должны быть составлены в письменной форме и подписаны.

Рекомендуем прочесть:  Есть ли правило по отгулу отпуск

Бонусы и вознаграждения, выплачиваемые работодателями

Бонус предназначен для стимулирования потенциального найма, что бы лучшие люди не могли устроиться в фирмах конкурентах.

Реферальный бонус предоставляется сотруднику, чья рекомендация лица на открытую позицию в фирме приводит к найму этого лица. Фирма предлагают реферальные бонусы своим топ-исполнителям, чтобы получать людей, о которых представители могут ручаться за них, с точки зрения большой этики работы, высоких навыков и позитивного отношения. Если порекомендованный человек в конечном итоге получает работу, рекомендателю будет предоставлен бонус.

Корпорация предлагают удерживающие бонусы ключевым сотрудникам, чтобы побудить их остаться с корпорацией, особенно в периоды кризиса или во время организационных изменений.

Финансовый стимул направлен на обеспечение уверенности работника в том, что его или ее работодатель ценит вклады в корпорацию и хотел бы сохранить его.

Вознаграждение может

Бонусная система оплаты труда

Сотрудник должен понимать, что от его отдачи на работе зависит итоговая прибыль компании и личный трудовой доход. Только тесная привязка доходов работодателя и работника способна дать нужный эффект, когда человек заинтересован в том, что компания заработает больше. Применение обычной схемы с выплатой «голого» оклада – самая проигрышная позиция, если предприятие зависит от отдачи сотрудника и нуждается в улучшении его показателей работы.

Неправильно было бы считать, что в государственной сфере подобная система работать не будет. Если направление деятельности напрямую нацелено на увеличение объемов производства или реализации, система процентного вознаграждения действует успешно.

Примером применения системы бонусов в госучреждениях стал частичный переход Почты России на этот метод с 2011 года в отношении сотрудников, работающих в отделе продаж или реализации услуг. Опыт различных организаций свидетельствует о том, что вариант, когда компания готова делиться прибылью, уплачивая персоналу часть в виде процента, довольно эффективен, если правильно выбрать должности и спектр деятельности работников, величину окладной части и размер процента.

Бонусная система оплаты труда.

Системный подход базируется на понятии «система», под которой понимается совокупность связанных элементов, объединенных в одно целое для достижения определенной цели; — кибернетический подход,являющийся методологией общей теории управления (кибернетики) и представляющий собой исследование системы на основе принципов кибернетики, в частности с помощью представления управления как процессов сбора, передачи и преобразования информации об объекте управления и внешней среде, выявленияпрямых связей(по которым к объекту управления передается входная командная информация от управляющей системы) иобратных связей(по которым к управляющей системе передается информация о состоянии объекта управления), изучения процессов управления, рассмотрения элементов системы как неких «черных ящиков» (систем, которые в силу своей чрезвычайной сложности не могут получить конкретного определения; их поведение изучается

Бонусная система оплаты труда — метод мотивации работников или способ сэкономить на их зарплате?

Минимальный оклад при системе оплаты на комиссионной основе иногда устанавливается, если заработанные проценты ниже установленного размера минимальной оплаты труда. Плюсы бонусной системы оплаты Главное преимущество бонусной системы оплаты — это возможность мотивировать сотрудника работать на результат.

В торговле и сфере услуг эта система действительно может быть очень эффективной.

Но этим преимуществом скорее может воспользоваться работодатель. В чем же плюсы бонусной системы оплаты для работника?

Возможность регулировать и увеличивать свой доход. Здесь работодатели, стремясь заинтересовать работника, довольно часто говорят о неограниченном доходе.

Но, если специалист не первый день работает в своей сфере, он прекрасно понимает, что уровень дохода, к примеру, менеджера по продажам, будет ограничен даже не столько его физическими возможностями, сколько потенциалом рынка, на котором он работает и объективными показателями спроса на товар.

Каким должно быть соотношение оклада и бонусов в зарплате менеджера по продажам, чтобы он не терял мотивацию

Многие сильные продажники на собеседованиях говорят о том, что им всё равно, что продавать, лишь бы не было потолка доходов.

Возможность зарабатывать без ограничения по размеру максимального бонуса для них важнее, чем высокий фиксированный оклад.Одна из основных ошибок тех, кто разрабатывает систему премирования менеджеров по продажам, — неучтённый цикл сделки.

Например, продукт оборачивается очень быстро, а бонусы платятся редко, хотя менеджер ждёт быстрой отдачи от своих продаж.

Существует и обратная ситуация. Сделка заключается долго, в течение нескольких месяцев, а бонусы рассчитываются на ежемесячной основе, таким образом, менеджер по продажам не успевает «накопить» бонус.

Такие ситуации ослабляют мотивацию.Другая ошибка — мотивацию продавцов пытаются привязать к опционам, а не к бонусам.

На старте обещают фикс, а потом, если продажи пойдут хорошо, долю бизнеса.

Однако часто бывает, что проходит год-полтора, а компания не торопится поощрять продавца опционом.

Система мотивации персонала

Такая комбинированная система оплаты труда, как оклад плюс бонусы, подразумевает, что одну часть заработной платы работник получает в виде фиксированного оклада, а другую — в виде процентов. При бонусной системе оплаты труда размер зарплаты напрямую зависит от эффективности работы сотрудника.

Если специалист эффективно трудится, то ему предоставляется прекрасная возможность получать гораздо больше фиксированной ставки. При этом стоит отметить, что очень часто переменная часть заработной платы превышает постоянную. Бонусная система — идеальный вариант для оплаты труда персонала из сферы торговли, например, менеджеров по продажам, продавцов-консультантов.

Также она подходит для работников сферы недвижимости — риелторов, страховых агентов. Для такой категории работников переменная составляющая зарплаты фактически основной доход. Однако не стоит забывать о том, что бонусная часть зависит от конкретных результатов: сколько наработал, столько и получил.

В каких случаях применяется система бонусной оплаты труда?

Так же состоящая из и премий за выполнение заданий. Разница в том, что в данном случае оклад существенно превышает бонусы.

  • Противоположной моделью является . «Фишка» в том, что оклад полностью отсутствует. Есть только бонусы.
  • Групповое премирование.

    В этом случае оклад у каждого свой, а бонусы начисляются на весь занятый одним делом коллектив, а затем уже распределяются в нем.

  • Однозначного мнения по привлекательности данной системы нет, так как в ней присутствуют как плюсы, так и минусы. Положительные моменты:

    1. При наличии определенного опыта в продажах – это возможность быстрого увеличения дохода.
    2. Для работодателя это очевидная мотивация сотрудника.
    3. Быстрое освоение рынка и «обрастание» клиентской базой.
    4. В некоторых случаях это свободный график, позволяющий совмещать несколько работ.
    5. Самостоятельная работа без оглядки на коллег.

    Минусы:

    1. Отсутствие постоянных и стабильных доходов.

    Где чаще всего применяется бонусная схема оплаты?

    Поскольку фиксированный оклад на предприятиях с бонусной системой оплаты, как правило, низкий, основная часть работника зависит от того, как он «подсуетится» в текущем месяце.

    Такой подход к оплате труда может заинтересовать в первую очередь молодых, амбициозных специалистов, которые стремятся постоянно увеличивать свои доходы.

    И напротив, к бонусной форме оплаты с прохладой относятся соискатели, которые привыкли к стабильной запрлате.

    Ведь ни работодатель, ни кто-либо еще не может гарантировать, что если в одном месяце сотрудник получил хорошую зарплату, в следующем месяце его доход будет таким же.

    При такой форме оплаты труда сложно планировать долгосрочные расходы, например, ипотеку.

    Комментарии 0