Если срок пропущени для дисциплинарной ответственности служебная записка

Анализ служебной записки для решения вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности

Своим невыходом на работу Тимершин Е.Б. сорвал плановые работы на объекте.

Первый прогул работник совершил 04.10.2016.

Поскольку в служебной записке непосредственный руководитель работника указал именно эту дату, следовательно, месячный срок (который установлен законом) начинает отсчитываться именно от неё, а не от даты написания и поступления служебной записки. Значит, крайний срок привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по соответствующей статье за прогул (абз.

«а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) будет истекать 04.11.2016. На что должен обратить работник кадровый работник, когда к нему поступает служебная записка? Первое.

Можно ли считать служебную записку объяснением для привлечения работника к дисциплинарной ответственности?

Да, если фактически в документе прописаны объяснения поступка, то его можно считать объяснительной, несмотря на то, что назван этот документ служебной запиской.

То есть в любом случае проанализируйте причины отсутствия, указанные в данном документе и решите уважительные они или нет. Рекомендация: «Шаг 2. Получить объяснения от сотрудника После того как работодатель документально подтвердит факт нарушения трудовой дисциплины, нужно получить объяснения от сотрудника.

Для этого необходимо запросить у него объяснительную записку.

К уважительным причинам обычно относят:

• сбои в работе общественного транспорта, а также пробки по пути на работу (если это экстренный случай);
• вызов в правоохранительные органы и суд;
• болезнь сотрудника;
• срочную госпитализацию родственника в больницу, если ему требуется неотложная помощь;
• пожары, чрезвычайные происшествия, стихийные бедствия, которые не позволили своевременно добраться на работу, и др.

При этом сотрудник должен не только назвать уважительные причины, но и подтвердить их документами.

Например, представить справку, повестку, акты, больничные листки и т. п. (, ). Если по истечении двух рабочих дней сотрудник не предоставил объяснение, нужно составить акт об отказе дать объяснение. Подписать такой акт должны не менее двух свидетелей.

Такой порядок предусматривают части и статьи 193 Трудового кодекса.

Внимание! Работодатель не вправе налагать дисциплинарное взыскание без объяснений сотрудника или акта об отказе дать объяснения (). В противном случае его привлекут к . Это подтверждает и судебная практика (, апелляционные определения Московского городского суда , ).» Профессиональная справочная система для юристов, в которой вы найдете ответ на любой, даже самый сложный вопрос.

Образец служебной записки о дисциплинарных взысканиях и невыполнении обязанностей

Затем следует заголовок, в котором потребуется записать не только словосочетание «Служебная записка», но и добавить второй заголовок – «О невыполнении сотрудником (ФИО и должность) должностных обязанностей».

Скачать образец записки о невыполнении обязанностей по ссылке. к содержанию ↑ Об опоздании на работу

Опоздание на работу — явление, с которым приходилось сталкиваться каждому руководителю любой компании.

Prom-Nadzor.ru

неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:1) замечание;2) выговор;3) увольнение по соответствующим основаниям.В соответствии со ст.

192 ТК РФ данный перечень не является исчерпывающим, т.к.

Оформление дисциплинарного проступка

Трудовым кодексом РФ не установлен перечень документов, которые составляются с целью зафиксировать совершение работником дисциплинарного проступка, в том числе и в случае нарушения трудовой дисциплины.

Факт отсутствия работника на работе фиксируется одним из этих вариантов:

1. докладной (служебной) запиской непосредственного руководителя прогульщика;
2. данными электронной системы, установленной на пропускном пункте (проходной);
3. актом об отсутствии на рабочем месте, который обычно составляется сотрудником отдела кадров либо непосредственным руководителем отсутствующего работника в присутствии двух свидетелей — сослуживцев прогульщика;
4. указанием в табеле рабочего времени фактического времени нахождения работника на работе (при опоздании или раннем уходе).

Перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (например, решение комиссии)

Акт о нарушении трудовой дисциплины: образец с примерами заполнения

Статья 192 Трудового Кодекса РФ.

Дисциплинарные взыскания “За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

• увольнение по соответствующим основаниям”.
• выговор;
• замечание;

Процедура оформления дисциплинарного нарушения установлена Трудовым кодексом. На первом этапе работодатель должен зафиксировать факт несоблюдения правил, подкрепив его документально.

В случае опоздания сотрудника, доказательством может стать табель учета рабочего времени или докладная записка о нарушении трудовой дисциплины. имеет единую форму, где в произвольной форме указывается факт нарушения дисциплины конкретным сотрудником с подробным изложением сути вопроса.

Как наложить дисциплинарное взыскание на работника

Для подтверждения факта любого нарушения, необходимо составить, документальное основание.

В зависимости от характера нарушения к акту о совершенном проступке необходимо приложить и другие подтверждающие документы. Например, дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных обязанностей должно подтверждаться доказательствами о неудовлетворительной работе сотрудника. Это могут быть жалобы клиентов, графики и планы работы и т.п.

Проступок, связанный с отсутствием сотрудника на рабочем месте, подтверждается служебной запиской руководителя и табелем рабочего времени. После совершения проступка и до применения санкций необходимо затребовать у сотрудника объяснительную записку, в которой он описывает обстоятельства и причины случившегося. Срок написания — два рабочих дня после нарушения (ст.

193 ТК РФ). Мера взыскания должна быть справедливой.

Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика

Эти выводы не имеют под собой основы, так как в указанной норме подразумевается вся совокупность трудовых обязанностей работника, возлагаемых на него в рамках трудовых отношений, а не только трудовой функции.

Чаще всего, перечисленные в части второй статьи 21 Кодекса обязанности работника полностью воспроизводятся в тексте трудового договора, и тем самым устраняются неясности: за неисполнение или ненадлежащее исполнение любых из них к работнику могут быть применены дисциплинарные взыскания. Анализируя суть дисциплинарного взыскания, нельзя обойти стороной и следующий вопрос.

Случаи привлечения работника к дисциплинарной ответственно сти за деяния, не связанные с выполнением трудовых обязанностей, все еще имеют место. Так, работодатели нередко применяют дисциплинарные взыскания за

«недостойное поведение, позорящее честь трудового коллектива»

по следам привлечения работника к административной ответственности, например, за мелкое хулиганство, иные правонарушения, не связанные с трудовой деятельностью работника и совершенные им вне рабочего времени и вне задания работодателя.

Пример оформления служебной записки о снятии дисциплинарного взыскания – образец и рекомендации по составлению

Законом не оговаривается представление пояснений своих действий работодателем.При положительном исходе дел на предприятии подготавливается проект .Досрочное снятие взыскания не утверждается законодательно и определяется руководителем для каждого случая индивидуально:

1. прилежное выполнение норм труда и отдыха.
2. отсутствие замечаний по поводу нарушения дисциплины труда и отдыха;
3. исполнение намеченного плана производства на 100 %;

Служебная записка о снятии со специалиста наказания раньше срока – бумага, не представляющая особой сложности в составлении.

Но ее оформление требует включения в текст всех нужных данных, обеспечивающих однозначность представленной информации.Необходимо учесть, что даже выговор, объявленный повторно при необоснованном наказании, может служить основанием увольнения.В действующем законодательстве отсутствует информация о времени подачи служебной записки о досрочной отмене взыскания.

Объявляем замечание или выговор

В статье мы рассмотрим процедуру оформления таких взысканий, как замечание и выговор.

Но прежде хотим напомнить вот о чем. Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей.

Но обязанности эти должны быть закреплены документально — в трудовом договоре, должностной инструкции или локальном нормативном акте (например, в правилах внутреннего трудового распорядка), а работник должен быть ознакомлен с ними под роспись. Иными словами, тут действует правило: если работодатель не ознакомил работника с документом, где закреплены его обязанности, то работник освобождается от ответственности за их неисполнениесм., например, . На то, чтобы вынести работнику замечание или объявить выговор, а точнее издать соответствующий приказ, у работодателя есть 1 месяц со дня обнаружения дисциплинарного проступка, то есть со дня, когда

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Нужно помнить, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца с момента выявления нарушения, так говорит закон.

Чтобы соблюсти сроки, факт обнаружения нужно задокументировать: составить акт, , собрать подтверждения произошедшего. Например: работник опоздал на 30 минут к началу смены.

:

1. ознакомить сотрудника с актом под роспись.
2. потребовать у работника объяснительную записку, а если он не согласен ее писать — составить акт об отказе;
3. составить акт об опоздании с подписями 3 человек;

Объяснительная записка сама по себе является подтверждением нарушения вне зависимости от причин, указанных в ней.

В то же время нужно принять во внимание информацию, предоставленную сотрудником: возможно, причина уважительная и наказывать его не следует.

Еще одно временное ограничение — 6 месяцев с момента совершения нарушения.

Т.е. если выяснилось, что провинность была совершена более 6 месяцев назад, наказать работника уже нельзя.

Вынесение дисциплинарных взысканий (окончание статьи)

По просьбе самого работника. Работник, осознав свое негативное поведение, приложил максимум усилий для того, чтобы исправить последствия совершенного ранее дисциплинарного проступка, зарекомендовал себя с положительной стороны, увеличил качество и показатели своего труда.

Почему бы ему самому не обратиться к работодателю с просьбой учесть заслуги перед организацией и «забыть» о ранее совершенном проступке? Свою просьбу он должен изложить письменно в форме заявления на имя руководителя организации или лица, чьим распорядительным актом было применено дисциплинарное взыскание. 3) По ходатайству непосредственного руководителя работника.

Инициатива непосредственного руководителя выражается в документе, озаглавливаемом «ходатайство» либо «представление». 4) По ходатайству представительного органа работников.