Как правильно оценивать соразмерность дисциплинарного взыскания тяжести

Дисциплинарные взыскания: наказываем справедливо и по закону


е. неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине сотрудника возложенных на него обязанностей.

Работник, заключая трудовой договор, попадает в распоряжение работодателя, который, пользуясь директивной властью, имеет право отдавать сотруднику обязательные распоряжения, а в случае их невыполнения — наказывать, уже в силу власти дисциплинарной. Получается, что работодатель определяет те правила поведения, которым должен следовать сотрудник.

Закреплять их можно в локальных нормативных актах предприятия, в частности в правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР), должностной инструкции, трудовом договоре, индивидуальном распоряжении.

Но важно помнить, что работник обязан соблюдать ту или иную норму лишь после ознакомления с ней, что подтверждается его подписью (с указанием даты) на соответствующем документе.

В действующем российском законодательстве перечень дисциплинарных проступков является

admbirsk.ru

Но в этом как раз и скрывается основная проблема объективной оценки случившегося. В ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) приведены общие правила выбора наказания:

«при наложении дисциплинарного взыскания работодателем должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен»

.

Однако, это положение по большей части относится к категории субъективных. Понятие «тяжесть совершенного проступка» каждый может оценивать по-своему.

Например, один работодатель спокойно реагирует на то, что его работники пьют кофе не в обеденное время, а другой за такие поступки объявляет выговор.

И, действительно, с одной стороны, подписывая трудовой договор, работник и работодатель принимают определенные обязательства, в частности, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка (в период рабочего времени работник должен выполнять свою трудовую функцию)

Соразмерность дисциплинарных взысканий: обзор судебной практики

Какую из дозволенных санкций выбрать, работодатель определяет самостоятельно исходя из конкретной ситуации. Но в этом как раз и скрывается основная проблема объективной оценки случившегося. В ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) приведены общие правила выбора наказания:

«при наложении дисциплинарного взыскания работодателем должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен»

.

Однако, это положение по большей части относится к категории субъективных. Понятие «тяжесть совершенного проступка» каждый может оценивать по-своему. Например, один работодатель спокойно реагирует на то, что его работники пьют кофе не в обеденное время, а другой за такие поступки объявляет выговор.
И, действительно, с одной стороны, подписывая трудовой договор работник и работодатель принимают определенные обязательства, в частности, соблюдение

Дисциплинарные взыскания и их соразмерность — Статьи и очерки по трудовому праву

Но в этом как раз и скрывается основная проблема объективной оценки случившегося. В ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) приведены общие правила выбора наказания:

«при наложении дисциплинарного взыскания работодателем должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен»

.

Однако, это положение по большей части относится к категории субъективных. Понятие «тяжесть совершенного проступка» каждый может оценивать по-своему.

Например, один работодатель спокойно реагирует на то, что его работники пьют кофе не в обеденное время, а другой за такие поступки объявляет выговор.

И, действительно, с одной стороны, подписывая трудовой договор, работник и работодатель принимают определенные обязательства, в частности, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка (в период рабочего времени работник должен выполнять свою трудовую функцию)

Соразмерность дисциплинарных взысканий

Какое из них выбрать, работодатель определяет самостоятельно исходя из конкретной ситуации.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ при наложении дисциплинарного взыскания работодателем должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Однако это положение по большей части относится к категории субъективных. Например, один работодатель спокойно реагирует на то, что его работники пьют кофе не в обеденное время, а другой за такие поступки объявляет выговор.

Разобраться, кто из них прав, практически невозможно. Немного объективности вносит пункт 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. В нем определено, что при рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и восстановлении на работе суды должны выносить законные и обоснованные

Соответствие тяжести совершенного проступка виду дисциплинарного взыскания — увольнению

Основанием для привлечения к ответственности явилась неудовлетворительная санитарная очистка территории.

№ 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
Работник уволен по п. 5 ч. 1 ст.

81 ТК РФ, поскольку указанные нарушения продолжали иметь место. Ранее он поощрялся благодарственными письмами за многолетний добросовестный труд.Вывод и обоснование: Увольнение неправомерно. Работодатель оставил без внимания письменные объяснения работника, а также тот факт, что допущенные нарушения были устранены им в короткий срок и не привели к каким-либо последствиям.

Следовательно, при наложении взыскания работодатель не учел тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее отношение работника к труду.

Обстоятельства: Тренер ДЮСАШ, имевший дисциплинарное взыскание, уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поводом для увольнения послужили те факты, что работник в момент проверки не участвовал в учебно-тренировочном процессе, находился на рабочем месте без спортивной формы, неправильно заполнил журнал занятий и др.

Prom-Nadzor.ru

Что служит лишним основанием для признания такого взыскание необоснованным.

Более того как показывает судебная практика в большинстве случаев дисциплинарные взыскания не соразмерны проступку работника. По этой причине, как правило, судьи встают на сторону работника. Одним из главных обстоятельств для суда при обоснованности применения взыскания, будет являться тяжелые последствия для организации в результате действий работника, финансовые убытки, утеря или порча материальных ценностей и т.д.В случае вынесения судом решения о неправомерности взыскания работодатель должен восстановить права работников, а в случае его увольнения восстановить в должности оплатив время вынужденных прогулов.Тем не менее существует ряд проступков, за которое применение самого «суровой» вида дисциплинарного взыскания – увольнения, вполне обосновано.

К таким проступкам можно отнести появление работника на своем

Принцип соразмерности при вынесении дисциплинарных взысканий работнику

Суды очень формально подходили к этому требованию и предпочитали ограничиваться отписками вроде «. с учетом установленных по делу обстоятельств, суд приходит к выводу о том, что примененное к истцу дисциплинарное взыскание в виде увольнения соразмерно совершенному проступку».

В реальности никакой оценки соразмерности не давалось, предыдущие достижения истца при исполнении трудовых обязанностей не учитывались.Изменения в судебной практике по данной статье начались совсем недавно. «Пионером» стало Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 02.10.2017 N 56-КГ17-18.

Дело касалось помощницы прокурора, которая была уволена из органов по результатам служебной проверки, установившей, что она направила не соответствующую действительности жалобу в отношении своей коллеги, которая

«принимает участие в откровенных конкурсах — фитнес-бикини, демонстрируя свое тело открыто, тем самым нарушая Кодекс этики прокурорского работника Российской Федерации»

.

admbirsk.ru

Но в этом как раз и скрывается основная проблема объективной оценки случившегося.

В ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) приведены общие правила выбора наказания:

«при наложении дисциплинарного взыскания работодателем должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен»

.

Однако, это положение по большей части относится к категории субъективных.

Понятие «тяжесть совершенного проступка» каждый может оценивать по-своему. Например, один работодатель спокойно реагирует на то, что его работники пьют кофе не в обеденное время, а другой за такие поступки объявляет выговор. И, действительно, с одной стороны, подписывая трудовой договор, работник и работодатель принимают определенные обязательства, в частности, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка (в период рабочего времени работник должен выполнять свою трудовую функцию)

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться

Трудовой кодекс РФ в действующей (последней) редакции Разъяснения Верховного Суда РФ о случаях применения увольнения как дисциплинарного взыскания К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям: неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п.

5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ; однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п.

6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах,

Дисциплинарные взыскания и их соразмерность

Выяснить какой из работодателей прав, а какой нет очень сложно.

Некоторая объективность появляется при рассмотрении п. 53 Постановления Пленума Верховного суда от 17 марта 2004 г № 2.

В данном постановлении « О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» определено, что при рассмотрении дел о дисциплинарном взыскании, а так же о восстановлении на работе суды обязаны выносить обоснованные и законные решения, которые будут основаны на обязательном учете всех обстоятельств, непосредственно имеющих значение для правильного рассмотрения дела. То есть, постановление обязало работодателей, доказывать соблюдение справедливости, соразмерности, равенства, законности и гуманизма при применении к работнику дисциплинарного взыскания. При о дисциплинарном взыскании работодатель обязан предоставить суду копию приказа о приеме работника на работу, копию трудового договора, копию приказа об объявлении дисциплинарного

Соразмерность дисциплинарных взысканий по трудовому законодательству

Но в этом как раз и скрывается основная проблема объективной оценки случившегося.

В ст. 192 Российской Федерации (далее — ТК РФ) приведены общие правила выбора наказания:

«при наложении дисциплинарного взыскания работодателем должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен»

. Однако, это положение по большей части относится к категории субъективных.

Понятие «тяжесть совершенного проступка» каждый может оценивать по-своему.

Комментарии 0